記者 錢玉娟

在大搞組織變革與業務重組之后，阿里巴巴集團再度因其內部文化管理問題站上了輿論的風口浪尖。

6月10日，阿里巴巴合伙人委員會罕見地在內網發布了一篇題為《有情有義有成長，才是阿里文化》的文章，直指釘釘現行的管理模式“不是阿里文化該有的樣子”。

這場風暴的導火索，是一名釘釘產品經理在阿里內網發布了一篇長達7萬字的離職長文《置身釘內》。該文指出釘釘內部存在上層高壓管理、團隊惡性內卷、員工機械執行等問題，在阿里內外部引發同頻共振與激烈討論。

“相互尊重，視人為人，有情有義，是我們的文化底色。”阿里合伙人委員會在文中重申，無論時代如何改變，技術如何發展，這些底色阿里巴巴一定不能改變。阿里巴巴合伙人委員會是阿里頂層治理機制的核心環節，由馬云、蔡崇信等核心管理成員構成，此前幾乎從不就具體業務線的管理問題公開發聲。

作為阿里旗下企業級辦公與協同工具，釘釘在外界眼中一直扮演著效率利器的角色。《置身釘內》一文曝光后，釘釘內部長期積壓的管理矛盾也被推向公眾視野。

作為一款辦公協同工具，釘釘天然帶有極強的“KPI導向”與“流程追蹤”屬性。在近年來互聯網紅利見頂、各業務線狠抓人效的背景下，這種工具屬性很容易反噬回組織內部，演變成過度追求數據、缺乏人文關懷的高壓管理。

例如，這篇離職長文提到釘釘的用戶算法和用戶的關系：當AI被用來催辦、督辦和絕對觸達用戶（普通員工），后者感受到的并不是“智能的平權”，?是“被凝視的加劇”——AI削弱了員?在?作流中用于喘息的?理緩沖帶。這將矛頭從釘釘的內部管理，延伸到了產品基因與愿景層面。

阿里合伙人委員會及時踩剎車，實際上是給全集團的管理者敲響警鐘——不能為了短期的效率，而異化了“視人為人”的底層邏輯。

值得注意的是，在前述阿里合伙人委員會內部信中，“AI時代”成為了一個高頻出現的關鍵詞。內部信指出，阿里的未來在于創新，但是創新依靠的從來不是高壓和機械執行，AI時代更是如此。

這也是當前大廠在全面擁抱大模型與AI轉型期面臨的集體困境。過去，PC和移動互聯網時代，互聯網大廠依靠人海戰術和***機制，通過強有力的制度執行與瘋狂加班，迅速建立起商業壁壘。然而，進入智能化時代，AI已經能夠高效替代重復性的機械工作。此時，企業最核心的護城河，已經轉移到極其稀缺的原發性創新和情感創造力上，相應的管理模式也不該停留在工業時代的“擰螺絲”思維。

如果靠高壓來逼迫員工輸出，不僅無法產生真正的AI創新，甚至會逼走那些最具創造力的頂尖人才。

阿里合伙人委員會此次發文，表面上是整頓職場風氣，實則是從集團戰略層面，對AI時代的新型組織關系作進一步明確，并警醒各級管理者，“團隊氛圍如何，各級管理者是第一責任人……培養人、激發人是每個Leader的責任。”

一位接近阿里管理層人士透露，在阿里此前的敏捷組織變革中，各業務單元（BU）獲得更大的自主權后，部分業務線管理者在獨立生存過程中可能出現管理動作變形，尤其在面臨業績壓力時，出現與阿里倡導的“有情有義”相背離的管理模式。

作為一家擁有近27年歷史的互聯網巨頭，阿里的企業文化曾被視為其打贏多場市場競爭的軟實力。經歷了一系列組織分拆與市場激戰后，這場由一篇離職長文引發的文化尋根與組織自省，將如何影響釘釘乃至整個阿里集團的組織走向，備受關注。

一顆釘子打歪了，要趁木板還沒開裂，重新找準位置，一錘砸正。阿里組織內外都在觀望，釘釘與其創始人陳航（花名：無招）如何回應，并在效率與人情、KPI與創造力之間找到平衡點，以及阿里管理層將如何解答屬于AI時代的組織新考題。返回搜狐，查看更多